- Forandringer kan komme til at fylde så meget, at man glemmer, hvorfor man går på arbejde. Heldigvis er det sådan i dag, at den energi, folk møder på arbejde med, bliver lagt ude ved borgerne, hvor den reelt skal ligge og ikke i alle mulige frustrationer.

Sådan siger Marianne Ulsøe, socialpædagog og arbejdsmiljørepræsentant for godt 50 kolleger i Voksenstøtten under Socialt Rehabiliteringscenter i Esbjerg.

Marianne Ulsøe og hendes kolleger arbejder med voksne psykisk sårbare og senhjerneskadede, som bor i eget hjem, men har brug for støtte til deres funktionsnedsættelser.

Et år efter sammenlægningen af fem afdelinger var der stadig udfordringer i forhold til at håndtere forandringer i organisationen og udførelsen af kerneopgaven. Der var også usikkerhed i samarbejdet mellem ledelse og tillidsvalgte (triaden eller trioen) og mellem de tillidsvalgte.

Derfor valgte organisationen at kontakte SPARK. Som ny afdelingsleder erkendte Ulla Ankersø hurtigt, at hun stod overfor en opgave, hun ikke kunne løfte alene.

- Hvis vi skal lykkes med en så stor forandringsproces med nye kerneopgaver, nye arbejdstider og nye teams skal jeg have triaden med. Vi skal finde fælles fodslag og være rollemodeller for resten af organisationen, siger hun.

Alle skal føle sig hørt

SPARK-møderne blev den legeplads, hvor triaden kunne prøve sig selv af og finde holdbare løsninger for hele arbejdspladsen. Løsninger, som har været til stor gavn for alle.

Gruppen bestod af to ledere, fire tillidsrepræsentanter og to arbejdsmiljørepræsentanter. De otte medlemmer kom fra fem forskellige matrikler i byen og fem forskellige kulturer.

- Kommunikation er vores vigtigste arbejdsredskab i psykiatrien. Derfor er det afgørende, at vi internt i triaden lærer hinanden ordentligt at kende og kan snakke sammen, så alle føler sig hørt, siger Inger Petersen, der er tillidsrepræsentant for de FOA-ansatte.

Forløbet har især kredset om følgende forhold:

• Skabe en organisation, hvor alle løfter i folk, og hvor der er tillid og respekt for hinanden og hinandens forskelligheder.
• Skabe en fælles forståelse af forhistorien, og en følelse af, at alle har fået delt deres oplevelser og erfaringer.
• Skabe en forståelse af, hvad et team er, og hvordan et team udvikler sig og skabe rum til svære følelser.

Teori på forandringer

For arbejdsmiljørepræsentant Marianne Ulsøe har det især været en øjenåbner at blive præsenteret for teori, der forklarer, hvad der sker i en forandringsproces.

- Ved at forstå de dynamikker, der er i de forskellige teams, kan vi som triade bedre håndtere de forandringer og frustrationer, som vores kolleger har. Pludselig giver det mening alt det, vi har været igennem. Kollegerne sagde: Der er lys for enden af tunnellen, siger hun.

For SPARK-konsulent Hanne handler det om normalisere forandringen og gøre det legalt at sørge og savne f.eks. de gode samarbejdsrelationer, man havde tidligere.

- Det gør det ikke nødvendigvis lettere af gå igennem en forandringsproces, men det gør det forståeligt, at det blandt andet er det, der sker, siger hun.

Hvad er min rolle?

Igennem SPARK-forløbet har deltagerne bl.a. arbejdet med at finde deres roller som henholdsvis leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant.

- De fik en hjemmeopgave, hvor de skulle forholde sig til spørgsmålene: Hvad er det for værdier, jeg gerne vil se i spil i triadens samarbejde? Hvad kan jeg bidrage med i triadens samarbejde? siger konsulent Hanne Nørlem-Sørensen.

På det efterfølgende møde bevidnede de hinanden, hvilket betyder, at medlemmerne af teamet på skift talte og lyttede og gengav, hvad de havde hørt de andre tale om. Det er god metode til at skabe tillid, forståelse og tryghed i en gruppe, siger Hanne Nørlem-Sørensen.

- Der er nogle, der har hørt, hvad der er vigtigt for mig. På den måde bliver man synlig, og man får øje på hinandens gode hensigter i forhold til samarbejdet.

Spejlægget

Et anden redskab, som triaden har arbejdet med under SPARK-forløbet er Spejlægget. Øvelsen går ud på at skelne mellem, hvad man kan gøre noget ved (blommen) og det, man ikke kan gøre noget ved (æggehviden).

- Jeg har brugt Spejlægget, når jeg har mødt frustrerede kolleger: Så siger jeg: "Jeg hører, hvad du siger, men dette er et vilkår, så lad være med at bruge mere energi på det vilkår, du ikke har indflydelse på,” siger tillidsrepræsentant Inger Petersen.

LÆS OGSÅ: Forandringer kræver trygge medarbejdere og masser af dialog

For leder Ulla Ankersø har det forbedrede triade-samarbejde betydet, at hun kan træffe beslutninger på et mere kvalificeret grundlag. For Marianne Ulsøe er det vigtigste, at hun mærker 100 procent opbakning fra sin leder.

- Jeg kan altid sige til en kollega: "Gå til Ulla". Før vi startede forløbet, var der meget snak i krogene. Det er næsten forsvundet, siger hun.

Omvendt brainstorm

For at signalere sammenhold kommer medarbejdere og ledere fra triaden ofte med fælles udmeldinger på de ugentlige teammøder.

- Det kan være, vi snakker om, hvad vi har lavet på SPARK-møderne. På den måde bliver vi rollemodeller, der viser samarbejde fremfor modstand. Vi kan godt være uenige, men så er det det, vi melder ud, siger Inger Petersen.

Omvendt brainstorm er en anden øvelse, som SPARK-konsulent Hanne Nørlem-Sørensen har præsenteret triaden for. Det er en øvelse, hvor man først brainstormer på ideer, der fører én væk fra målet: Hvad skal vi gøre, så vi helt sikkert ikke lykkes fx med at udvikle vi-følelse? Og dernæst brainstormer på hvilke løsninger, der kan føre os tættere på målet.

- Det er en skæg måde at få ideer til løsninger på ellers vanskelige problemstillinger. Det er min erfaring, at det virker godt, fordi det pludselig bliver tilladt at have nej-hatten på igen, forklarer Hanne Nørlem-Sørensen.

For leder Ulla Ankersø var omvendt brainstorm et godt alternativ til almindelig brainstorm.

- Diskussionen blev meget mere værdiladet, og der kom ord op, der gik lige i maven på mig. Det blev synligt, hvad vi skal kigge på, siger hun.

Plakat i fællesrummet

SPARK-forløbet bestod af fem møder fordelt over et halvt år. Det er vigtigt, at forløbet får den nødvendige tid, og at der er tid mellem møderne til at inddrage hele medarbejdergruppen.

Et godt redskab til at inddrage medarbejderne er at gøre processen visuel. Hanne Nørlem-Sørensen har givet triaden en fin planche, hvorpå man kan se, hvad der er sket på hvert enkelt møde.

- Planchen har hængt i fællesrummet. Det gav anledning til mange spørgsmål fra kollegerne: Hvad betyder det? Hvad menes der med det? Det holder os fast i den proces, vi har været igennem, siger Inger Petersen.

For Marianne Ulsøe er det vigtigste, at medarbejdere og ledere har taget hånd om den utryghed, forandringerne har skabt, så der igen er kommet fokus på kerneopgaven.

- Jo bedre psykisk arbejdsmiljø, vi går i til hverdag, jo mere kan vi præstere, når vi kommer ud til borgeren. Så simpelt er det.