Sygefraværet i Københavns Kommune skal ned, og det er ikke kun ledernes ansvar. Også MED-udvalg, tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter og ’almindelige’ medarbejdere på den enkelte arbejdsplads har et medansvar.

Sådan lyder det i en ny strategi for Københavns Kommunes sygefraværsindsats - den såkaldte "Sygefraværsstrategi 2020", der er vedtaget af Københavns Kommunes Økonomiudvalg - og udarbejdet i regi af det Centrale Samarbejdsorgan (CSO) og med fagligt input fra diverse HR-chefer og faglige konsulenter.

Strategien bygger på sygefraværsmodellen "En kur mod sygefravær" i folkemunde kaldet "Huset", der er udviklet af KL og Forhandlingsfællesskabet. "Huset" består af seks elementer bl.a. tydelig ledelse, fælles ejerskab, ordentlig statistik og tidlige indsatser.

Modellen er anvendt, fordi den tydeliggør, at sygefravær forudsætter en fælles indsats blandt ledere og medarbejdere, fortæller Peter Stensgaard Mørch, formand for kommunens CSO og administrerende direktør i Økonomiforvaltningen.

- Vi har brug for at bringe sygefraværsindsatsen til næste niveau. Sygefraværet i København er faldet kontinuerligt over de sidste ti år, men kurven er fladet ud. Vi har arbejdet meget med professionalisering af ledernes indsats og tidlig opfølgning. Det skal vi holde fast i, men nu er turen også kommet til at kigge på: Hvad gør vi i fællesskab? siger han.

Fælles ejerskab er fundamentet

Københavns Kommune er landets største offentlige arbejdsplads med godt 45.000 ansatte. Sidste år iværksatte kommunen en større undersøgelse af sygefraværsindsatsen, der bygger på en spørgeskemaundersøgelse til over 1.000 ledere og interviews med 114 personer fra udvalgte målgrupper herunder medarbejderrepræsentanter.

Undersøgelsen peger bl.a. på behovet for at kigge nærmere på det punkt i 'Huset', der hedder "Fælles ejerskab" og som er en del af fundamentet. Hvis sygefraværet skal ned, skal det ske ved en samlet indsats, hvor ikke blot ledere, men også medarbejdere og medarbejderrepræsentanter tager et medansvar.

- Et 'Hus' uden fundament står ikke godt. Derfor er det nye, at vi stadfæster, at medbestemmelse, medindflydelse og medansvar er tre ben i samme sag, og at lederne ikke alene kan forbedre arbejdsmiljøet, siger Britt Petersen, der er næstformand for Københavns- og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF), som repræsenterer de faglige organisationer i Københavns Kommune, og assisterende næstformand i CSO.

Arbejdsfællesskaber

Hver medarbejder i Københavns Kommune er i dag syg i gennemsnitlig 12 dage om året. Sygefraværet er faldet med 4,3 dage siden 2007. Det svarer til, at 500 ekstra medarbejdere går på arbejde hver dag i forhold til for ti år siden.

Det placerer Københavns Kommune midt i feltet blandt de 98 kommuner. Målet er, at København skal op blandt de 25 kommuner med det laveste sygefravær. For at komme det, skal man videre adTillidsvejen, lyder det fra både Britt Petersen og Peter Stensgaard Mørch.

- Vi er i gang med vores tillidsreform, hvor der tales meget om medansvar og medindflydelse. Nu er turen kommet til at inddrage medarbejderne i sygefraværsindsatsen, siger Britt Petersen, der også nævner arbejdsfællesskaber som et centralt begreb i den nye sygefraværsstrategi.

Arbejdsfællesskaber er de professionelle relationer, man opnår på en arbejdsplads i kraft af, at alle har et fælles mål og bidrager til kerneopgaven. Arbejdet med at forbedre disse fællesskaber har allerede medført et lavere sygefravær på daginstitutionsområdet, forklarer Britt Petersen, der er uddannet børnehavepædagog, og de sidste 27 år har været formand for LFS, Landsforeningen for Socialpædagoger.

LÆS OGSÅ: Arbejdsfællesskaber og tillid nedbringer sygefraværet

Vigtig signalværdi

For Peter Stensgaard Mørch er det vigtigste i forbindelse med vedtagelsen af Sygefraværsstrategi 2020, at der sendes et klart signal til alle i organisationen om, at sygefravær er et fælles ansvar - et signal, som både politikere, ledere og medarbejdere/faglige organisationer er afsender af.

- Man skal ikke undervurdere vigtigheden af et sådant signal. Tillid og arbejdsfællesskaber kan ikke fjerne al sygefravær, men vi har en ambition om, at det sygefravær, der er knyttet til dårligt arbejdsmiljø, skal helt væk, siger han.

Det er endnu for tidligt at sige, hvilke konkrete værktøjer, der skal sikre bedre trivsel og færre sygedage. Sikkert er det dog, at medarbejderrepræsentanter og MED-udvalg skal klædes bedre på til at analysere data og spotte begyndende trivselsproblemer - og at der skal arbejdes med kerneopgaven på den enkelte institution.

- Medarbejdere og ledere skal på kursus sammen. Og tillidsvalgte skal i højere grad påtage sig rollen som arbejdspladsens øjne og ører i forhold til trivsel og arbejdsmiljøproblemer, siger Britt Petersen og påpeger betydningen af, at alle bliver en del af et arbejdsfællesskab, hvilket især er en udfordring i forhold til grupper som rengøringsassistenter, gårdmænd, administrative ansatte og andre, der er ansat i tværgående enheder, men arbejder decentralt.

Afklaring om rummelighed

I det hele taget drejer det sig om at skabe en kultur, hvor det er ok, at medarbejdere i perioder kun arbejder 10-15 timer om ugen, og hvor de muligheder, der er for f.eks. deltidssygemeldinger anvendes.

Noget af det, lederne peger på i undersøgelsen af den nuværende sygefraværsindsats, er, at det er svært at inkludere alle de grupper, der har brug for særlige vilkår f.eks. seniorer og stressramte, der vender tilbage efter en sygemelding. ”Rummeligheden er blevet mindre, kravene større. Der er ikke længere plads til, at nogen ikke bidrager optimalt”, som en leder udtrykker det.

LÆS OGSÅ: Sygefravær: MED-udvalg arbejder for at knække kurven

- Denne problemstilling bliver vi nødt til at forholde os til fra centralt hold. Ellers står lederne med et stort dilemma, siger Britt Petersen, der også efterlyser en kultur, hvor omstrukturering ikke er lig opsigelse og sygemelding.

- Hvor meget sygefravær ligger der i opsigelsesperioden? Hvis der ligger meget her, skal vi måske arbejde med, hvordan vi laver den gode afsked, og hvordan man omstrukturerer, så folk ikke bliver syge af det, siger Britt Petersen.

Alle skal kende kerneopgaven

Både Peter Stensgaard Mørch og Britt Petersen er enige om, at en forbedret sygefraværsindsats ikke nødvendigvis behøver at koste flere penge.

- Det vigtigste er, at vi sender et klart signal til lokale ledere og tillidsrepræsentanter om, at hvis der igen er en langtidssygemelding på gul stue, som handler om dårligt arbejdsmiljø, så er det ikke noget, man bare lader rulle. Det er noget, man handler på, siger Peter Stensgaard Mørch.

I Børne- og Ungdomsforvaltningen i Københavns Kommune med 17.000 medarbejdere er der indført en konfliktløsningsmodel, hvor fællestillidsfolk tager ud sammen med konfliktmæglere og løser problemerne, hvis de lokale parter ikke selv kan håndtere dem. En sådan ordning kan komme på tale – også i andre forvaltninger.

- Det handler om hurtigt at få løst problemer, så det ikke tager tid fra kerneopgaven, siger Britt Petersen og understreger, at alle medarbejdere skal vide, hvilke kerneopgave de arbejder med – også gerne i detaljen.

Her kan ”Huset” og arbejdet med ’fælles ejerskab’ vise sig at være en god investering.

- Vi tror på tillid og fællesskaber, og vi tror på, at det er de greb, der sammen med den tætte opfølgning, som vi allerede arbejder med, kan føre til lavere sygefravær, siger Peter Stensgaard Mørch.