Norges rejse mod fuldtid

Norges rejse mod fuldtid: Lange vagter på den rigtige måde virker

Tilbage i 90'erne satte Norge for første gang fokus på at få medarbejdere i kommunerne op i tid. Her fortæller forsker Leif Moland om resultater og erfaringer med at skabe en fuldtidskultur i vores naboland.

Af Bettine Romme Andersen 15/12/2020

Ligesom i Danmark er der i norske kommuner en kultur og tradition for deltid blandt faggrupper som sosu’er, sygeplejersker og pædagoger.

Den tradition har der længe været et politisk ønske om at ændre, så fuldtid bliver udgangspunktet på kommunale arbejdspladser.

Derfor søsatte kommunerne og de faglige organisationer i 2013 i fællesskab en indsats, de kalder Heltidserklæringen, der skal finde løsninger på, hvordan flere medarbejdere kommer op i tid. En lignende dansk indsats er netop også sat i gang.

Indsats for fuldtid i Danmark

KL og Forhandlingsfællesskabet har netop sat gang i en ny indsats, som skal understøtte flere danske kommuner i arbejdet med fuldtidsdagsordnen.

Ambitionen er, at lokale løsninger skal vise vejen, så flere medarbejdere går op i tid eller bliver ansat på fuldtid.

Fuldtid på ældreområdet: De norske erfaringer

Alle tiltagene i den norske indsats har haft til formål at skabe en fuldtidskultur, som både sikrer en stabil drift og et godt arbejdsmiljø. Forsøgene viser, at det kan lykkes at øge beskæftigelsesgraden, sikre en stabil drift og samtidig fastholde et sundt arbejdsmiljø.

Trods de gode resultater i flere af indsatserne er kulturen dog ikke ændret over hele linjen, fortæller forsker Leif Moland.

- Der findes ikke en eneste kommune i Norge, som er lykkes med at udvikle en fuldtidskultur i en hel sektor. Men vi har fundet nogle tiltag, som virker godt, og det er særligt lange vagter under nogle særlige forudsætninger, siger han.

Leif Moland understreger, at det ikke virker bare at gøre vagterne længere. Der er visse forudsætninger, som skal være opfyldt, før det fungerer - blandt andet skal arbejdstempoet på de længere vagter sættes ned, og arbejdsgangene skal være krystalklare for medarbejderne.

Leif Moland er seniorforsker ved Fafo, som er en uafhængig samfundsvidenskabelig forskningsenhed. Han har i over 20 år arbejdet med fuldtidsdagsordenen, evalueret og skrevet rapporter om en række af de fuldtidsforsøg og projekter, som har været afprøvet i en række norske kommuner.

Lange vagter i roligere tempo

Flere forsøg i Norge - blandt andet i Bergen og Bodø - har vist, at eksempelvis længere vagter i weekender og en dag om ugen i hverdagene kan fungere godt både for arbejdsgiver og medarbejdere.

- Tager man det skridt fuldt ud, så skaber man en arbejdsplads, hvor alle arbejder tættere på fuldtid. Og gør man det på den rigtige måde, kan det understøtte et godt arbejdsmiljø uden at være nedslidende og sundhedsfarligt, siger Leif Moland.

Længere vagter eksempelvis hver 3. eller 4. weekend betyder et farvel til de hyppigere korte og fortravlede weekendvagter. Samtidig giver det medarbejderne mere sammenhængende fri bagefter.

Det er dog vigtigt, at de lange vagter ikke bliver i et højt tempo hele tiden, for det fungerer ikke, understreger Moland.

- Vi har desværre også set eksempler på lange vagter, som reelt er dobbeltvagter, hvor du løber stærkt to vagter efter hinanden, og det er for hårdt, siger han.

Klare arbejdsgange er en forudsætning

Den rigtige måde at etablere lange vagter på kræver, at arbejdet organiseres smart, og arbejdsgangene er trimmet. Lederne skal sørge for mindre dobbeltarbejde og bruge metoder som LEAN for at sikre en effektiv drift, påpeger Leif Moland.

- Det er lettere at skabe en LEAN-drift, når alle ved, hvad man skal gøre, og man har de rigtige kompetencer hos medarbejderne, som kender hinanden og borgerne godt. Så kan man skabe et arbejdsmiljø, hvor man kan sætte tempoet ned, siger han.

- Du kan faktisk lave mere, for du bliver ikke afbrudt så meget, og du får fuldført hver opgave, pointerer Leif Moland.

De norske erfaringer viser, ifølge Moland, at indfører man de lange vagter, kan man under ideelle forhold gå fra 30 deltidsansatte medarbejdere til 18 fuldtidsansatte medarbejdere og stadig få vagtplaner til at gå op.

Det forudsætter dog, at der hen over dagen er opgaver nok for medarbejderne, og det kan eksempelvis være svært at opfylde på et botilbud til borgere med særlige behov, som i løbet af dagen er afsted på et aktivitetstilbud.

Få etableret "den gode cirkel"

For at medarbejderne kan holde til lange vagter, er det afgørende, at man skaber det, som Leif Moland kalder "den gode cirkel".

Det handler om at understøtte, at medarbejderne er kompetente og mestrer deres fag, for det sætter skub i en god udvikling.

- Har man kompetente medarbejdere, som ved, hvad de skal lave, giver det en god atmosfære til at arbejde effektivt. Borgerne bliver tryggere, fordi de bliver plejet af mennesker, som kender dem. At borgerne er roligere, har en positiv effekt for medarbejderne, som bliver tilfredse med deres arbejde, fordi de oplever at lykkes og gøre en forskel, siger Leif Moland.

Når medarbejderne føler, at de gør en forskel, at opgaverne er meningsfulde, og de kan følge med på de lange vagter, skaber det godt arbejdsmiljø og en attraktiv arbejdsplads, hvilket igen giver grobund for, at medarbejderne bliver hængende.

- For at etablere den gode cirkel, skal man ikke bare have lange vagter, man skal have stabilitet og kontinuitet, som tiltrækker dygtige fagfolk, som bliver i jobbet, siger Leif Moland.

Se i større format

Fuldtid på flere arbejdspladser

Nogle af de andre tiltag, som norske kommuner har eksperimenteret med for at skabe flere fuldtidsstillinger, er for eksempel at tilbyde medarbejderen en kombinationsstilling i form af fuldtid fordelt på flere afdelinger eller arbejdspladser.

Som eksempel kan en medarbejder være tilknyttet en "hovedarbejdsplads" i 75 procent af sin arbejdstid og i de sidste 25 procent af sin arbejdstid kan medarbejderen tage vagter på andre afdelinger eller blive kaldt ind på sin egen afdeling, hvis en kollega er syg.

- Det virker bedst, hvis medarbejderen kun skifter mellem få faste afdelinger, for så føler medarbejderen sig velkommen og kender rutinerne og arbejdsgangene begge steder og føler dermed faglig tryghed, siger Leif Moland og fortæller, at der 2021 kommer nye evalueringer om netop denne model.

3+3-modellen

Man har i vores naboland også forsøgt sig med 3+3-modellen.

Det er en model, hvor medarbejderen arbejder tre dage og holder tre dage fri. Men den ordning er de fleste, ifølge Leif Moland, gået væk fra igen, fordi det giver rigtig meget weekendarbejde, hvilket de færreste medarbejdere finder attraktivt.

Kører man 3+3-modellen fuldt ud i et år, betyder det, at 26 weekender bliver berørt. Harstad Kommune i Nordnorge har videreudviklet modellen for at berører færre weekender, og de erfaringer kommer der en evaluering af i det nye år.

Højere tillæg og øget grundbemanding

I Bodø Kommune har et pilotprojekt på tre arbejdspladser lavet forsøg med længere weekendvagter, en ekstra weekendvagt over en turnusperiode samt et højere tillæg for weekendarbejde.

Evalueringen viser, at det såkaldte fuldtidskulturtillæg har været motiverende for mange medarbejdere og en forudsætning for, at de har villet arbejde mere i weekenderne. Men det har samtidig været en meget dyr løsning for kommunen, fordi det forudsatte, at man kunne halvere brugen af ekstravagter, og det lykkedes ifølge Leif Moland ikke.

Bodø har desuden forsøgt sig med at øge grundbemandingen på en arbejdsplads med 10 procent mod samtidig at skære i brugen af vikartimer.

En løsning, som teknisk set giver mulighed for flere fuldtidsstillinger, men som kræver skarp ledelsesmæssig styring for at virke, ellers bliver den for dyr, påpeger Moland.

- Forudsætningen for at øge grundbemandingen er, at man reducerer brugen af vikarer, og den balance skal lederen have kontrol over, siger han.

Ambitionerne i Norge

I Norge er det ikke ambitionen at få alle medarbejdere op på fuldtid, men at øge det gennemsnitlige timetal, så nogle kan gå op i tid, og andre kan arbejde fuldtid.

Frem mod 2030 er der høje ambitioner i de kommuner, som arbejder med fuldtidsindsatsen:

- Vi taler i Norge om at øge den gennemsnitlige stillingsstørrelse fra 60 til 80, måske 85 procent, og vi taler om at forbedre andelen af fuldtidsansatte fra 25 til 60-90 procent, siger Leif Moland.

Samtidig har argumenterne i Norge for at få flere op i tid eller på fuldtid ændret sig over årene.

I 90'erne handlede argumenterne især om arbejdsmiljø, trivsel, sygefravær og en bedre livsindkomst for den enkelte. De blev afløst af argumenter om effektivitet, rekruttering og en sikker drift. Nu handler hovedargumenterne især om effekten for borgerne ved fuldtidsstillinger.

- Det handler om kontinuitet, ro og sikkerhed for borgerne, når flere arbejder mere. Fuldtidsstillinger giver en bedre døgnrytme, forudsigelighed og godt kendskab til borgerne, siger Leif Moland.

Er du interesseret i flere artikler som denne?

Viden På Tværs samler de gode erfaringer fra kommunerne.
Tilmeld dig det nyhedsbrev, som passer til dit arbejdsområde, og få viden om nye indsatser, erfaringer fra den virkelige verden og gratis værktøjer.

Om fuldtidsindsatsen

KL og Forhandlingsfællesskabet er gået sammen om en indsats, der skal få flere kommunale medarbejdere op i tid eller på fuldtid.

Parterne vil samarbejde med 26 nøglekommuner om at udvikle handleplaner og afprøve redskaber, som skal munde ud i, at flere medarbejdere på sigt går op i tid eller ansættes på fuldtid.

De løsninger, som parterne og nøglekommunerne finder i fællesskab, vil løbende blive delt med resten af landets kommuner.

Bliv klogere på de norske erfaringer og resultater

Her er link tre rapporter, som Leif Moland er medforfatter på:

"Lang vej med fuldtidskultur" er en evaluering af tre pilotprojekter i Bodø Kommune

"Større stillinger og bedre drift" er en evaluering af programmet "Ufrivillig deltid".

"En ny vej mod fuldtidskultur" er resultater fra et forprojekt i otte kommuner og en landsdækkende undersøgelse.

Print den gode cirkel